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经验交流
签署空白合同,工会法援协助维权发表时间:2019-03-13 点击数: 分享到:

【案情介绍】

受援人张某于201831日进入某食品有限公司上班,该公司安排申请人到某学校食堂工作,从事厨师和管理岗位,双方约定月工资为每月5000元。因学校放暑假,张某于20187月初回家待岗,826日返校,但发现自己原先岗位已无故被公司另行聘请员工替代。张某向劳动监察保障部门投诉无果后,故于201891日向瓯海区职工服务中心高教园区分中心提出法律援助申请。

接到法律援助申请之后,高教园区分中心指派援助人陶彦伶根据受援人的实际情况,首先给该公司拨打电话,争取调解,该公司先是矢口否认解除劳动合同之事实,并提出已为张某进行调岗,是张某自己不去,应当视为张某自行离职,与公司无关。张某提到,公司给出的调岗与事实不符,只是张某与公司沟通的时候,公司工作人员随口说了一句“我们现在岗位已经招到人了,就算把你调岗到XXX去,你也肯定不会去的。”同时张某也解释说,公司随口提到的新调岗岗位,从原有负责500人的饮食提升到负责2000人的饮食,实际工作强度加大。公司工作人员随即安慰张某说,如果张某所述情况属实,则对方并没有进行合理调岗,并且也未对调岗情况作出事实安排,仅是口头提到,已构成对张某利益的侵犯。

因此,援助人针对该案情况与公司进行第二次沟通,公司却再次改口,提出双方劳动合同已经在6月因终止而解除,不让张某回去上班也是合法合理的。援助人与张某进行确认,张某并不同意公司的说法。援助人提出需要看合同查证,张某表示双方有签订劳动合同,但两份合同均归于公司处保管,而且签署时仅是签名,合同的关键部分均为空白。

考虑到这样的情况,援助人首先对张某进行了安抚,并让张某尽量询问同事和公司行政经理去查询合同的底稿。同时帮助受援人张某提出了仲裁申请,仲裁请求尽可能详尽、全面为张某考虑,包括休息日的双倍加班费、违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金、补缴社会保险等。

最重要的是,考虑到受援人实际上暑假两个月均为待岗,劳动关系此时处于存续期,公司应当给受援人张某基本生活费支持。因此,援助人查询了《工资支付暂行规定》等相关法条,试图找出对张某有利的规定。可大多数寒暑假给予工资的判例及成文法,均是针对在校教师而规定,张某不属于教师,放假期间也确实并未提供劳动,这一点若无法律依据恐怕难以得到支持。最终,通过翻阅大量的案例和查询行政规范性文件,援助人在《浙江省劳动和社会保障厅关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复》中找到了相关规定:“非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期,劳动者未提供正常劳动的,企业需支付给劳动者基本生活费,基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%,基本生活费包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险费等费用。”终于为受援人张某找到了有利依据。

提出仲裁申请后,公司方提出的答辩意见包括了如下几点:1.张某的合同已经期满终止;2.申请人工资已包含基本工资、加班工资等项目;3.公司已依据张某的工作表现对工作岗位地点进行合理调整。

针对公司方提出的答辩意见,张某当下表示无法接受,直言公司欺骗自己签署了空白合同,现在却用合同终止使得自己陷入被动地位。援助人既耐心对张某进行安慰,分条罗列告诉张某应诉策略,并针对公司方的答辩意见重新调整仲裁请求,增加了因合同终止未续订而应支付经济补偿金的请求。

实际开庭过程中,张某表现激动,一直说公司是骗子。援助人则为受援人张某据理力争,对当事人合同终止的情况提出几点疑问,首先是合同持续期间仅4个月不符合一般常理,其次是为何合同终止后当事人张某还有一天继续上班的情形,当事人也从未告知张某合同终止之情形,而是在进行调解的时候才突然提到等。针对以上发问,公司方亦未给出合理解释。在开庭后,援助人再次与公司进行协商沟通,此时公司方的态度已经明显有了缓和。最终,经过调解,某食品公司当场一次性支付了张某赔偿金、寒暑假生活费及加班工资,使张某在暑假待岗期间的实际利益得到了保障。拿到调解金之后,张某及陪同张某旁听的张某家人也顿感欣慰,对高教园区职工服务分中心和援助人一再表示感谢。并且表示,合理拿到自己应得的补偿,也便于自己有信心寻找下一份工作,努力为社会创造新的价值。

【案件点评】

本案的争议焦点,在于两点:1.员工签署空白合同后,公司提出对员工的不利抗辩该如何处理;2.员工在寒暑假期间并未上班是否应当支付工资?

针对第一点,首先是需要从情理上去分析空白合同的主张是否能够有证据支持。如果无法有证据可以证明当初所签署的确实为空白合同,则需要转换援助策略,从其他的仲裁或诉讼请求上去寻求当事人的实体权益保障;并且也需考虑从情理层面去驳斥公司主张的不合理之处;最后则是,需对当事人进行教育,提醒他们今后面对空白合同不要轻易署名。

针对第二点笔者认为,寒暑假工资应当区分,员工与公司方的关系性质为人事关系还是劳动关系之后再分别处理。对于人事关系的教师而言,由《中华人民共和国教师法》第七条规定可见,获得寒暑假期间的带薪休假是教师的法定权利,其寒暑假的薪资待遇应与开学时薪资待遇一致。而对于非教师岗位的劳动者而言,若公司方未尽到合理义务为其调动岗位安排执业,则公司方需负担员工待岗期间的基本生活费。

此案中,受援人张某在学校餐厅工作,因暑假放假的客观事由导致歇业,而公司方某食品公司在歇业期间也未为张某调岗安排其他工作。依据申请人提交的合同证据可知合同工资发放日期为每月20日,从72日放暑假到826日期间,已超过一个工资支付周期,故申请按照规定给予停工期基本生活费主张于法有据,应为当地最低工资的80%折算。

寒暑假虽然公司歇业,但只要劳动关系持续存在,公司方也应当考虑到劳动者没有上班的实际情况给予适当补助,从这一点上看,园区分中心提供法律援助时,为劳动者主张了寒暑假歇业期间的合法权益,并且积极为劳动者争取,最终获得了对劳动者较为有利的后果。

 

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